Эксперт: Алевтина Григоренко, юрист
! Из ситуации можно сделать вывод, что работодатель явно лукавит, намеренно вводя в заблуждение работника по поводу расторжения трудового договора. Если сокращается штатное расписание и какая-то ставка/должность перестает существовать, то, соответственно, это является сокращением штатов на предприятии. И никак по-другому в этом случае работника увольнять нельзя.
Согласно статье 104 ч.1 Закона о труде (цитата) «сокращение численности работников – это расторжение трудового договора по таким причинам, которые не связаны с поведением работника или его способностями, но в достаточной мере обоснованы проведением на предприятии неотложных хозяйственных, организационных, технологических или подобных мероприятий».
Соответственно при сокращении штата работодателю необходимо соблюсти все определенные законом процедуры, оповестить работника должным образом, оценить преимущества продолжения трудовых отношений при сокращении численности работников (работника). Все эти требования определены в Законе о труде (статьи 112.1 и 108). Также работодатель обязан оценить запреты и ограничения на расторжение договора с конкретным работником (статьи 109 и 110).
Еще один важный момент, который необходимо знать работнику: при сокращении штата работодатель по письменному требованию работника обязан предоставить ему (работнику) время на поиски другой работы. Поиск работы может вестись в рамках рабочего времени, определенного договором. Продолжительность такого времени и размер заработка, сохраняющегося за работником на период поисков, устанавливается в коллективном трудовом договоре или трудовом договоре (статья 111).
В свою очередь, статья 112 определяет, что если коллективным трудовым договором или трудовым договором не установлено большее выходное пособие, то при расторжении трудового договора по причине сокращения численности работников работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в законом установленном объёме, а именно:
1) в размере среднего заработка за один месяц, если работник у соответствующего работодателя проработал менее пяти лет;
2) в размере среднего заработка за два месяца, если работник у соответствующего работодателя проработал от пяти до десяти лет;
3) в размере среднего заработка за три месяца, если работник у соответствующего работодателя проработал от 10 до 20 лет;
4) в размере среднего заработка за четыре месяца, если работник у соответствующего работодателя проработал свыше 20 лет.
Таким образом, в ситуации, когда на предприятии происходит реальное сокращение штата, ни в коем случае не рекомендуется увольняться с работы с формулировкой «по собственному желанию» или «по соглашению сторон», поскольку в этом случае работодатель может отказать в выплате выходного пособия, основываясь на том, что работник расторгнул трудовой договор по собственному желанию или тому послужили иные основания для расторжения договора.
Разумеется, окончательное решение должен принимать сам работник, но если есть сомнения, то лучше обратиться к специалисту – юристу, или в Государственную инспекцию труда.